12.2014 – „Jeszcze tak, ponieważ…”

grudzień 2014, nr 100/78 online

 

(Ewa Sitko) Pani Magdo, niedawno byłam na konferencji prezentującej stan wiedzy na temat efektywnej pracy dydaktycznej i wychowawczej z dyslektykami. [1] Najważniejszym prelegentem tego spotkania była profesor Marta Bogdanowicz [2] – międzynarodowy autorytet w dziedzinie dysleksji rozwojowej. W programie konferencji uwzględniono także dyskusje plenarne.

   I właśnie w trakcie takiej dyskusji pojawił się wątek wieku emerytalnego. Uczestnicy, odnosząc się do zadań nauczycieli pracujących z tą specyficzną grupą uczniów, stwierdzili, że nie wiedzą, skąd wziąć na taką pracę czas i… rozwinął się wątek poboczny. Oburzenie wywołane wydłużeniem wieku emerytalnego oraz pewność, że po trzydziestu latach pracy każdy obligatoryjnie powinien iść na emeryturę, prezentowane były przez zdecydowaną większość uczestników. Emocje narastały i wtedy do mikrofonu podeszła Pani Profesor. Jej słowa zabrzmiały bardzo mocno. Powiedziała: Ale ja chcę pracować, mimo że ukończyłam 70 lat. Na sali zapadła cisza i już merytoryczna dyskusja potoczyła się dalej. Ten obraz został w mojej pamięci i chciałabym dzisiaj wokół niego zbudować naszą rozmowę.

(Magdalena Bucior) Jeśli przywołujemy obrazy, to ja chcę przypomnieć moment, w którym papież Benedykt XVI w lutym 2013 roku dobrowolnie zrzekł się urzędu. Miał wtedy 86 lat. Myślę, że wszyscy pamiętamy zadziwienie, jakie wywołał swoją decyzją. Pojawia się więc pytanie, jakie zasoby osobiste pozwalają długo być czynnym zawodowo i co ma wpływ na rezygnację z tej aktywności?

(E) Ostatnią naszą rozmowę zakończyłyśmy, określając podeszły wiek sformułowaniem „pociągająca obietnica” [3]. Szukajmy więc odpowiedzi na pytanie co „pociągającego” jest w okresie późnej dorosłości?

(M) Myślę, że warto umiejscowić tę odpowiedź w konkretnym kontekście aktywności zawodowej farmaceutów, a jeszcze bardziej szczegółowo – czynności zawodowej kierowników aptek. Od 1 stycznia 2013 roku zniesiono bowiem wymóg dotyczący wieku kierownika apteki. W komunikacie Prezesa Naczelnej Rady Aptekarskiej czytamy „Kierownicy, którzy ukończyli 65. rok życia, nie muszą ubiegać się o przedłużenie okresu pełnienia swojej funkcji, a ci, którzy ukończyli 70. rok życia, nie muszą przerywać pracy jako kierownicy” [4].

(E) Z jednej strony mamy więc wąski wycinek rzeczywistości – apteka, z drugiej szerokie spojrzenie na pozycję ludzi starszych, którzy chcą być aktywni zawodowo.

(M) Zachęcając Panią do skupienia się na aptece, nie chcę ograniczyć refleksji. Chcę wskazać, w jakim stopniu ten zapis wpisuje się w wyniki najnowszych badań nad walorami starszych pracowników w zespole. Mogę przypuszczać (nie przeprowadzałam dokładnej analizy porównawczej, stąd margines niepewności), że aptekarze stanowią jeden z nielicznych wyjątków spośród grup zawodowych, które prawnie uregulowały kwestie nieograniczonej aktywności zawodowej kierowników.

(E) Jeszcze nie tak dawno powszechnie dyskryminowano ludzi starszych, którzy chcieli, mimo przekroczonego ustawowego wieku emerytalnego, kontynuować pracę lub będąc blisko tej granicy zawodową aktywność podjąć. Przedstawiano długą listę braków, które drogę zawodową czyniły niedostępną. Między innymi wskazywano, że starszy pracownik jest „oporny” na nowe technologie, przerażony programami komputerowymi i aplikacjami. Zwracano także uwagę, że mogą pojawiać się trudności w relacji starszy pracownik – młodszy kierownik. Respondenci, których pytano o ich otwartość na zatrudnianie starszych pracowników, jako istotne przeszkody wskazywali również brak mobilności i zwolnienia lekarskie.

(M) Jeżeli już wymieniamy przeszkody, to trzeba również powiedzieć o przypisywanej starszym niskiej kreatywności, małej odporności psychicznej na stres oraz argumencie koronnym pracodawców – starszy pracownik generuje wyższe koszty zatrudnienia.

 
(E) Jeżeli taka byłaby prawda, to zgoda na kierownika w aptece mającego 70 czy więcej lat wydawałaby się absolutnie irracjonalna.

(M) No właśnie, jeżeli by tak było. Ale tak nie jest. Badania, tak w obszarze ekonomii, jak i demografii oraz psychologii, traktują te przekonania jako mity i stereotypy. Stwierdzono na przykład, że poczucie misji zawodowej jest o wiele bliższe starszym niż młodszym pracownikom. W przypadku aptekarzy ten zasób wydaje się szczególnie istotny.

(E) Myślę, że kolejnym atutem starszych pracowników i kierowników jest doświadczenie i wynikająca z niego mądrość. Umiejętność rozwiązywania konfliktów i innych problemów bez ich eskalowania, umiejętność proszenia o pomoc w sytuacjach przekraczających możliwości własne jest dowodem na tezę, że za starszym pracownikiem stoją konkretne umiejętności.

 

(M) Ja myślę jeszcze o jednej cesze, o ostrożności. Rozumiem ją jako zdolność do zachowania dystansu w sytuacjach mocno poruszających emocje. Uogólniając – można powiedzieć, że są trzy sposoby radzenia sobie z emocjami: wypieranie lub tłumienie, porwanie emocjonalne i samoświadomość. O ile zdecydowanie częściej młodzi ludzie wybierają dwie pierwsze drogi, to starsi skłaniają się ku trzeciej. Samoświadomość jest bowiem wynikiem doświadczenia i wieloletniego przyglądania się sobie.

 

(E) Kolejnym mitem, który powszechnie jest powtarzany (tak często, że funkcjonuje jako stereotyp), jest przekonanie: starsi pracownicy są mało kreatywni. Jeżeli przywołamy model myślowy kreatywności jako wyniku połączeń między różnymi myślami, którego efektem jest „forma obserwowalnego zachowania” [5], to jest oczywistym, że im więcej tych myśli masz, tym więcej połączeń możesz wygenerować. Starszy z racji doświadczenia statystycznie może „mieć więcej ”

 

(M) Motywuje mnie Pani do nazywania kolejnych zasobów wieku późnej dorosłości. Na pewno zaletą jest wysoki poziom identyfikacji z pracą i nie jest on związany tylko z lękiem przed jej utratą, ale wyraźnej, mocnej świadomości własnej wartości jako pracownika. Ważne kompetencje zbierane przez lata dają poczucie pewności tak pracownikowi, jak i pracodawcy. Myślę o starszym kierowniku apteki, który mocno osadzony w przekonaniu kim jest i co z sobą niesie, nie musi nerwowo oglądać się za czymś nowym. Nie będzie też odczuwał potrzeby zmiany miejsca pracy (nie odejdzie nagle), bo wie, jak prawdziwe jest przekonanie „że wszędzie dobrze, gdzie nas nie ma”. I jeszcze jeden atut – wiedza i nabudowane na niej kwalifikacje służą młodym. Mentor w aptece (rozmawiałyśmy już kiedyś szerzej na ten temat) pozwala ograniczyć młodym ilość błędów i dzięki temu usprawnić proces uczenia się. Wypracowane ścieżki postępowania minimalizują koszty wynikające z niepewności reakcji, która często jest doświadczeniem młodych adeptów zawodu.

 

(E) Przychodzą mi na myśl jeszcze inne powody dla których warto kontynuować współpracę ze starszym pracownikiem. Są to elastyczność i solidność. Tę pierwszą widzę w większej niż u młodych pracowników zgodzie na różne godziny pracy (przyjmowanie nadgodzin, zastępstw), a drugą – w bardzo poważnym traktowaniu obowiązków i solidnym ich wykonywaniu.

 

(M) Muszę tu stanąć w obronie młodych pracowników. Oni też przecież są obowiązkowi i sumienni.

 

(E) Ależ oczywiście Pani Magdo, ale to, o czym mówię nie jest analizą indywidualnych przypadków (młodych i starszych pracowników), ale uogólnieniem wyprowadzonym z badań [6]. Mówi się, że wraz z wiekiem wzrasta szeroko rozumiana lojalność wobec pracodawcy. Wyraża się ona właśnie sumiennością, elastycznością, rozwagą, rozsądkiem i ogólnym wrażeniem, iż „tej osobie można zaufać”.

 

(M) Atuty pracowników w wieku późnej dorosłości wydają się być niezaprzeczalne. Chciałabym wprowadzić jeszcze dwie refleksje. Pierwsza odnosi się do waloru, jakim może być starszy wiek pracownika dla konkretnego pacjenta konkretnej apteki. Zjawisko preferowania dojrzałego wieku jako swoistej gwarancji lojalności, sumienności i przede wszystkim doświadczenia obserwuję zresztą w wielu innych miejscach (wspominałyśmy o tym we wstępie do poprzedniego artykułu). Na przykład starszy nauczyciel w niektórych rodzicach i uczniach budzi obawy – sztywności myślenia, nadmiernego przywiązania do własnych metod pracy, a u innych wprost przeciwnie – staje się gwarancją sprawności w rozwiązywaniu złożonych problemów, dystansu do trudności wynikającego z życiowej wiedzy, ciepła, którego źródłem jest mądrość życiowa.

   Wskazaliśmy wiele zalet, które można zauważyć u aktywnych zawodowo seniorów. Należy jednak z całą mocą podkreślić, że na takie ich zaznaczenie się w podeszłym wieku pracujemy przez całe życie. To cechy, które nie będą dane nam wszystkim. Nie tyle dodatkową zaletą, co wręcz niezbędną cechą seniora, który planuje dalszą aktywność zawodową, powinna być samoświadomość. Samoświadomość w obszarze mocnych stron, które w dalszym ciągu mogą być wykorzystywane, i w obszarze ograniczeń – które można przekraczać.

   W dzisiejszym artykule akcentujemy te elementy funkcjonowania w starszym wieku, które mogą stać się atutem. Rozumiem, że jesteśmy też świadomi ograniczeń, które w starszy wiek nieuchronnie się wpisują. Ale świadomi nie po to, aby z tych ograniczeń utworzyć rys wiodący, ale po to, aby je przekraczać, a umiejętną profilaktyką – łagodzić.

(E) Przywołane na początku przykłady dopełniają tę ostatnią refleksję. O przydatności i czynności zawodowej nie decyduje wyłącznie wiek. Nie powinien on być surową cezurą na drodze aktywności zawodowej. Jeżeli jednak nie on, to co? Zarówno przykład prof. Marty Bogdanowicz, jaki i Papieża Benedykta XVI wskazują, że jednym z najistotniejszych elementów jest właśnie osobisty akt woli, deklaracja oparta o analizę własnych możliwości i ograniczeń.

[1] Specyficzne trudności w czytaniu i pisaniu u dzieci o prawidłowym rozwoju umysłowym. Spowodowane są zaburzeniami niektórych funkcji poznawczych, motorycznych i ich integracji, uwarunkowanymi nieprawidłowym funkcjonowaniem układu nerwowego.
[2] Psycholog kliniczny dziecięcy, profesor w Instytucie Psychologii Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Gdańskiego.
[3] Anna Izabela Brzezińska „Psychologiczne portery człowieka. Praktyczna psychologia rozwojowa” Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2005
[4] Komunikat Prezesa Naczelnej Rady Aptekarskiej w sprawie zmiany warunków wymaganych od osób pełniących funkcję kierownika apteki.
[5] M. Stein [w:] Nęcka E., Psychologia twórczości, s. 17, Gdańsk 2005
[6] Za: Nathaniel Reade, AARP The Magazine, sierpień/wrzesień 2013